公司去年年终评选优秀员工，由于采取管理人员提名推荐的办法，没有实行民主选举，结果员工情绪波动很大，认为评选不公，有的员工甚至因此而离职。以致后来一提表扬的事，有关管理人员便谈虎色变。他们认为最好还是不要表扬，否则就乱套了。
李宏对此持不同看法：表扬鼓励是管理的必要手段，也是一个集体运作的常态，关键是表扬得是否公正合理，有没有说服力！因此，他到任后，对表扬员工方案进行了一些必要的设计，重点是增加具体的事迹和突出贡献的内容，做到具可操作性和高透明度。事实证明，这种做法是成功的：每个受表扬的人都有典型事迹和数据的支撑，不由人不服！
现在，又到了一年一度周年庆典的时刻，关于优秀员工名额与评选方式的问题又产生了争议，主要是公司方案与具体操作的管理人员意见产生了分歧。公司定的名额较少，而一线管理人员要求的名额和评选方式与公司方案有出入。如何协调？
李宏与章总沟通的结果是：召集团队成员讨论是否增加优秀员工名额或其他奖项的问题。
上午，李宏召开了团队扩大会，让意见分歧的双方都坐到桌面上来面对面地讨论评选优秀员工的方式及是否增加奖项的问题。经亮开各自观点及充分讨论，最后统一为：按公司原定名额，依一比二提候选人，然后从中选拔票数高的为优秀员工，其次为鼓励奖对象。
这一方案报到章总那里，章总又问财务经理的意见如何？其实，财务经理也是团队成员（这里所指团队成员是指公司的骨干管理人员）之一，他不仅参加了今天的会议，而且是“反方”领队，但在事实面前已做出了让步，同时他也成功地将“一比三”候选人降为“一比二”。章总在许多时候大都采纳他的意见，可能觉得他更理智、更有经济头脑的缘故吧。
章总虽然经常挂在口头上的话是“发挥”、“挖掘”“大家的智慧”，而实际上，他更尊重个别人或自己的意见。有时，团队通过的决定，可能到他那就通不过了。
下午，李宏就是否召开管理人员会议的事，通过短信请示章总。章总因为有事没注意到，一小时后才给李宏打电话，说明刚看到信息。同时，他告诉李宏，昨天发的传真是空白的。李宏这才恍然大悟，原来昨天是自己理解错短信的意思了。老总短信的确切含意应是：发过来的传真是空的，可能是文稿放反了——他的短信通常都很短，有时像猜谜，而李宏却理解为“反面空白处要利用”，因为之前章总曾通过助理通知办公打印要登记，李宏就将二者联系起来了。
可见，加强沟通和如何沟通，是个值得关注的问题，否则就会误事。如果这件事李宏不用短信而用电话，可能就不会出现这种情况了。但说实在的，李宏也怕他挂电话，因为他说话的声音很小，常常听不清，又不好多问，就造成了多用短信少用电话的现状。
“唉，做人有时也真难！不过，多些沟通方式，尽量把事情弄清楚再办总是好的。”李宏联系昨晚的事情如是想。
李宏不知道这企业将来会怎样，但当前的某种变化却使人感到了莫明的压抑和难以适应。
公司的会议本来就很多，从上月开始，又新增了一项月末管理人员交流会。说是交流，其实是老板的质询和训话。因为这两个月公司的产品质量不稳，产量上不去，老总心理窝火，总要找个地方发泄发泄。
管理人员交流会说是定期召开，其实不然，完全随老板的心情而定。比如，上周李宏就请示过他本月开不开交流会。他说要等明天研究再定。其实没定。昨天杨芳就提醒李宏要与章总沟通一下。他当时的想法是，既然章总说研究后再定，我又何必那么积极呢？没事找事！后来想到，评选优秀管理人员的事正好要在会上确认一下，便觉得开个会也好，可以一箭双雕。于是，就请示章总。不想，他同意开会，却不同意李宏在会上讨论优秀管理人员评选的事。他觉得那样太占时间，他